Omorganisering och återanställning - tänk på detta

Lön & HR | 22/02/2021

av Andreas Anker

 

Många företag har på grund av rådande omständigheter drabbats av stora ekonomiska utmaningar och kan därför tvingas genomföra omorganiseringar som leder till uppsägning. För arbetsgivare innebär processen och dess olika faser en rad moment att ha koll på - däribland återanställning.


Omorganisering - en process med flera moment

Många saker behöver göras vid omorganisationer som leder till uppsägning och det kan bli en hel del parter inblandade. Processen är omfattande och innehåller flera steg, bland annat behöver ni:

  • Se över omplaceringsmöjligheter
  • Göra en riskbedömning utifrån ett arbetsmiljöperspektiv
  • Ta fram en turordningslista
  • Skicka förhandlingsframställan
  • Förhandla och därefter utföra de beslut som tagits
  • Vara vaksamma på om det vid eventuell nyanställning föreligger återanställningsrätt för uppsagda medarbetare

Kom ihåg att ni som företag en förhandlingsskyldighet, oavsett om ni har ett kollektivavtal knutet till verksamheten eller inte. Har ni ett kollektivavtal finns det mer eller mindre alltid en chans att era uppsagda medarbetare omfattas av ett omställningsstöd i detta.

Läs mer i artikeln "Uppsägningar och varsel - arbetsgivarens ansvar”

Återanställning och företrädesrätt

En viktig detalj tänka på om verksamheten vänder och ni behöver nyanställa är att det kan föreligga en företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt gäller upp till nio månader från sista anställningsdagen för de personer som tidigare blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Villkoren för att ha företrädesrätt är olika beroende på vilken typ av anställning medarbetaren haft på företaget, till exempel tillsvidare eller säsong. För att företrädesrätten ska gälla måste medarbetaren ha gjort anspråk på återanställning till arbetsgivaren och personen måste såklart ha rätt kvalifikationer för den nya tjänsten.

Vad gäller om den nya tjänsten inte innebär en heltidsanställning?

I de fall företaget får en högre arbetsbörda, där kapaciteten måste ökas men inte innebär en heltidstjänst, föreligger fortfarande företrädesrätt till återanställning för tidigare uppsagda medarbetare. Ni har dock möjlighet att erbjuda befintliga deltidsanställda som anmält intresse för högre sysselsättningsgrad denna ökning, innan ni erbjuder tidigare medarbetare med förtur till återanställning. Detta förutsatt att dessa medarbetare innehar rätt kompetens för uppdraget/uppgiften.

Vi på Azets har en gedigen erfarenhet kring omorganisationer och uppsägningar. Har du som arbetsgivare frågor eller funderingar kring detta är ni välkomna att höra av er till oss.

Kontakt

Om författaren Andreas Anker

Andreas Anker arbetar som Senior HR rådgivare på Azets. Tidigare har Andreas arbetat som HR-chef med fokus på bland annat arbetsrätt, HR- & löneprocesser samt förhandling. Andreas har bland annat 10-12 års erfarenhet av direkt och indirekt personalpåverkande processer i branscher som bemanning inom Norden, telecom och facility management.