Många arbetsgivare är redan i färd med att planera för extra hjälp för den stundande sommarperioden. Men hur ser arbetsrätten på visstidsanställningar?

Huvudregeln i den svenska arbetsrätten är att företag ska ha tillsvidareanställningar men reglerna tillåter tidsbegränsade anställningar i ett antal fall. För er verksamhet kan tidsbegränsade anställningar vara den bästa lösningen – och ge flexibilitet. Konsekvenserna av att ha en anställd på en visstidsanställning kan vara att arbetstagaren i ett senare skede har rätt till en fast anställning. Därför bör ni vara medvetna om de viktigaste reglerna för tidsbegränsade anställningar. 

Låt oss gå igenom de viktigaste frågorna rörande arbetsrätten och visstidsanställningar.

 

I vilka fall kan arbetsgivaren erbjuda tidsbegränsade anställningar?

En tidsbegränsad anställning får avtalas

  • för allmän visstidsanställning
  • för vikariat
  • för säsongsarbete
  • när arbetstagaren har fyllt 67 år

Allmän visstidsanställning kan ingås fritt av arbetsgivaren utan några krav.

Vikariat får endast användas för att ersätta en viss tjänst eller vissa tjänster.

Säsongsanställning får ingås när exempelvis årstider leder till säsongsarbete. Det kan handla om bärplockning, snöröjning, etc.

Arbetstagare som fyllt 67 år kan också erbjudas tidsbegränsad anställning.

 

Vad behöver vi allmänt veta om tidsbegränsad anställning?

En visstidsanställning får avtalas enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Anställningar regleras även i kollektivavtal, och därför är det viktigt att vara medveten om att andra direktiv än det som lagen säger om anställningar kan förekomma. Kollektivavtalet kan däremot inte ge den anställde sämre skydd än det som beskrivs i LAS.

 

Hur lång kan en visstidsanställning vara?

Har arbetsgivaren erbjudit en visstidsanställning i en period som överstiger två år har den anställde rätt att bli tillsvidareanställd. Den sammanlagda tvåårsperioden ska ha genererats under en femårsperiod. Samma sak gäller för vikariat, totalt två år under en femårsperiod kan ge rätt till en tillsvidareanställning. Tillsvidareanställningen gäller då med samma villkor som för visstidsanställningen.

Arbetsgivaren bör vara medveten om att olika typer av visstidsanställningar hos samma arbetsgivare  sammanräknas om anställningarna har följt på varandra och påbörjats inom sex månader sedan föregående anställningsavslut.

För den som fyllt 67 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning. Azets rådgivningstjänster inom HR hjälper våra kunder gång på gång med den stundvis komplicerade arbetsrätten.

 

När behöver arbetsgivaren ange skäl till visstidsanställningen på anställningskontraktet?

Arbetsgivaren behöver inte ange orsak till den tillfälliga anställningen om anställningen är en allmän visstidsanställning.

Vid vikariat anges vanligtvis för vem vikariatet gäller på anställningskontraktet. Rent generellt ska arbetsgivaren uppge en kort beskrivning av arbetsuppgifterna och en befattning eller titel på anställningskontraktet som förtydligar arbetsuppdraget.

 

Vikariat

Ni kan bara kalla en anställning för vikariat när den anställde arbetar istället för en annan. Det betyder att ni inte kan anställa någon som vikarie utan att den anställde ersätter någon annans arbete. Det vanliga är att vikarier tas in vid längre ledigheter orsakade av t ex studier, sjukdom, föräldraledighet eller semester.

Anställningsformen vikariat kan också användas för att få arbetet utfört på en ledig tjänst som väntar på att tillsättas.

 

När kan tidsbegränsad anställning inte användas?

En tidsbegränsad anställning får inte användas när en arbetstagare tidigare utfört liknande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren under de senaste fem åren i sammanlagt två års tid. Då ska arbetstagaren istället erbjudas en tillsvidareanställning.

 

Tillfälliga visstidsanställningar

När en anställd har gått på en eller flera tillfälliga visstidsanställningar under de senaste 5 åren, kan anställningen överföras till en tillsvidareanställning. Den sammanlagda perioden av de tillfälliga anställningarna ska vara längre än 2 år totalt under de 5 åren.

 

Vad gäller när anställningsperioden är över?

Om inget annat har avtalats upphör en tidsbegränsad anställning utan föregående uppsägning när anställningstiden har utgått eller när arbetet är slutfört.

Har den anställde varit hos arbetsgivaren längre än tolv månader under de senaste tre åren, ska arbetsgivaren ge besked till den anställde om anställningen upphör och inte kommer att förlängas. Beskedet ska ges minst en månad före anställningstidens slut. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg ska den anställde informeras vid anställningens början.

Missar arbetsgivaren att meddela den anställde innebär det inte att anställningen fortgår, men skadestånd kan utgå. Undvik detta genom gedigen rådgivning – vi på Azets vet hur man undviker fallgropar inom arbetsrätten.

Informationsplikten skiljer sig för säsongsarbetare. Kommer arbetsgivaren inte att erbjuda den anställde en säsongsanställning som förväntat, ska arbetsgivaren meddela detta minst en månad innan säsongen påbörjas. Meddelandeplikten gäller om den anställde har varit säsongsanställd i mer än 6  månader under de senaste 2 åren.

 

Var medveten om företrädesrätten

En arbetstagare har rätt att begära företrädesrätt när anställningen har upphört. Detta gäller även vid tidsbegränsade anställningar om anställningen varat längre än 1 år. Därför kan det vara klokt att, om möjligt, hålla visstidsanställningarna korta, d v s under 1 år.

Företrädesrätten gäller när en arbetstagare har varit anställd i totalt 12 månader under de senaste 3 åren. För säsongsanställda är tidsgränsen kortare, då gäller företrädesrätten om arbetstagare har varit anställd 6 månader under de senaste 2 åren.

 

Vad gäller vid uppsägning i förtid av tidsbegränsad anställning?

Rent generellt upphör en tidsbegränsad anställning när den angivna anställningstiden har utgått. Därför är det viktigt att lägga till en uppsägningstid i anställningskontraktet. Om inte villkor om uppsägning är dokumenterat kan varken den anställde eller arbetsgivaren avbryta den tidsbegränsade anställningen i förväg.

Knyts vikariatet till just den frånvarande personens frånvaro genom att i anställningskontraktet ange att vikarien är anställd tills dess hen återgår i tjänst (dock längst till och med ett visst slutdatum) finns en öppning till att avbryta visstidsanställningen i förväg. Förutsatt att personen kommer åter förstås! Ett sådant vikariat upphör automatiskt när den ordinarie befattningshavaren återgår till arbetet.

Självklart kan arbetsgivaren och den anställde i förekommande fall ömsesidigt komma överens om ett avslut i förtid, även utan uppsägningstid i kontraktet, men i det fall det skulle uppstå en tvist kan båda luta sig på det ursprungliga slutdatumet i kontraktet.

 

Anställningskontrakt för kortare anställningar

Det går bra att använda vanliga anställningskontrakt även för kortare anställningar. I anställningskontraktet är det dock viktigt att skriva att det är en tidsbegränsad anställning, vilken typ av visstidsanställning och ange perioden för anställning med startdatum och slutdatum, eller en tydlig skrivning vad som gäller när det specifika arbetsuppdraget är klart.

 

Azets – er egna HR-rådgivare

Azets team av HR-rådgivare kan hjälpa er genom den komplicerade arbetsrätten och andra HR-relaterade frågor – läs mer om våra rådgivningstjänster inom arbetsrätt och hur vi kan hjälpa er.

LÄS MER

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Jag är informerad om att jag kan läsa mer om hur Azets behandlar mina personuppgifter i Azets integritetspolicy. Jag kan när som helst göra ändringar i min prenumeration eller avprenumerera från kommunikation från Azets.