Vad innebär ''nya LAS''?

Den 8 juni beslutade riksdagen de nya reglerna för LAS (Lagen om anställningsskydd). ”Nya LAS” tillämpas därmed första gången den 1 oktober 2022. Vad innebär de nya reglerna? Vår gästbloggare Ingrid Clementson som är arbetsrättsjurist förklarar det nya regelverket.

Det har genom åren diskuterats hur LAS skulle kunna förändras gällande trygghet, omställning och anställningsskydd. I januari 2019 träffades en sakpolitisk överenskommelse, det så kallade januariavtalet, där partierna var ense om att arbetsrätten skulle moderniseras och ett antal utredningar har alltsedan dess genomförts.

I januariavtalet sades dock att om arbetsmarknadens parter träffade en överenskommelse så ska det ligga till grund för partiernas förslag. I december 2019 ingick Svenskt näringsliv, LO och PTK en avsiktsförklaring om att reformera arbetsrätten och därefter har en principöverenskommelse föreslagits som är grunden till nya LAS.

Arbetsmarknadens parter kommer inom kort att anta det så kallade Huvudavtalet som innehåller avsteg från LAS. Notera att förändringen i sig är ett omfattande paket som även innefattar att ett offentligt grundläggande omställnings-och kompetensstöd införs. Arbetsrättsreformen ska uppnå syftet att skydda anställningen genom att regler om anställningsskydd införs tillsammans med ett system för kompetensutveckling och omställning – dvs ökad anställningsbarhet. I denna artikel redogörs dock endast för förändringarna i LAS.

Sammanfattning av förändringarna:

• Saklig grund ersätts av sakliga skäl. Sakliga skäl innebär både uppsägning på grund av arbetsbrist och personliga skäl. Den nya lagen innebär inga förändringar kring vad som bedöms som arbetsbrist inom sakliga skäl. Men det blir förändringar kring personliga skäl, inom sakliga skäl. En förändring när det gäller uppsägning av sakliga skäl – personliga skäl – är att det framåt kommer att räcka med att arbetsgivaren tidigare har lämnat ett omplaceringserbjudande (idag har många gånger krävts flera).

• Förändringar i reglerna om turordning: idag gäller sist-in-först ut för alla bolag utom mindre bolag. För mindre bolag (max tio anställda) kan man idag undanta två arbetstagare från turordningen. Mindre bolag har i större omfattning kunnat välja vilka som ska vara kvar vid uppsägning på grund av arbetsbrist. De nya reglerna betyder att alla bolag nu får undanta tre personer vid turordning.

• Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning och konverteringsregeln ändras. Som arbetsgivare omvandlas en visstidsanställning nu snabbare (tolv månader) till en fast anställning och det går snabbare för personer med visstidsanställning att kvalificera sig till företrädesrätt till anställning.

• Anställningsavtal på heltid ska vara norm. Som arbetsgivare behöver du ge skriftlig förklaring till varför anställningen är på deltid, om arbetstagaren begär det.

• Vid omorganisation kan arbetstagares sysselsättningsgrad sänkas och nu införs regler som innebär att särskilda turordningsregler införs kring i vilken ordning detta måste ske och det införs även regler som betyder att en omställningstid införs när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s k hyvling).

• Anställning kommer inte längre bestå vid tvist om ogiltighet av uppsägning (förutom för facklig förtroendeman i vissa fall) – såsom den gör idag.

• Anställda på bemanningsföretag får en utökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag. Om en person hyrts ut hos kundföretag om sammanlagt 24 månader under en tidsperiod om 36 månader, på samma driftsenhet, då måste kundföretaget erbjuda personen en tillsvidareanställning alternativt ersätta personen med två månadslöner.

Som tidigare nämnts har arbetsmarknadens parter ingått en principöverenskommelse om att ingå det så kallade huvudavtalet. Huvudavtalet väntas undertecknas inom kort. Svenskt näringsliv och PTK/LO har ingått huvudavtalet. Huvudavtalet innebär avsteg från LAS. För att detta huvudavtal ska gälla krävs att arbetsgivarorganisationen (medlem i SN) och arbetstagarorganisationen (medlem i PTK eller LO) ansluter sig till huvudavtalet – bundenheten uppstår när den centrala fackliga organisationen antar huvudavtalet. Om man ansluter sig har man antagit huvudavtalet i sin helhet. Alla fackliga organisationer inom PTK och LO kommer inte att anta huvudavtalet. Det betyder att huvudavtalet bara gäller för vissa företag som följer kollektivavtal.

Huvudavtalet innebär avsteg från LAS, t ex mer generösa turordningsregler, andra regler kring vad som ska anses vara sakliga skäl, andra regler kring ersättning via bemanningsföretag etc.

Några konkreta exempel:

Om du är med i en arbetsgivarorganisation så kan ditt tjänstemannafack ha antagit huvudavtalet medan ditt arbetarfack kanske inte har det (vanligt förekommande scenario): det betyder att sakliga skäl-bedömningen är olika för dina tjänstemän respektive arbetare. Därtill finns det mellan arbetarsidan och tjänstemannasidan olika regler kring turordning, olika ersättningsregler kring bemanning osv.

För dig som är företagare och medlem i en arbetsgivarorganisation är det viktigt att du tar kontakt med din arbetsgivarorganisation för att höra vad som gäller.

För dig som är företagare och har ett hängavtal, dvs. du har slutit avtal med facket om att följa visst kollektivavtal behöver du ta kontakt med facket för att höra om kollektivavtalet i sig kommer att ändras.

För dig som företagare som inte följer ett kollektivavtal då gäller LAS från 1 oktober 2022, vilket får betydelse när du ska anställa, omorganisera, säga upp etc.

Avslutningsvis kan anföras att det kommer att ta tid innan kollektivavtal eventuellts anpassats och ny praxis har utvecklats kring den nya lagen. Om ni tycker att det är svårt att veta vad som gäller för er, tveka inte att ta kontakt med Azets för vidare hjälp och stöd.

Vill ni ha hjälp inom lön, HR eller ekonomi?
Låt våra experter hjälpa er. Azets erbjuder HR-tjänster och hjälp till företag som vill lägga ut sin löneadministration, få hjälp med redovisning samt uthyrning av interimskonsulter. Tveka inte att kontakta oss!