Strejk och lockout - se till att vara proaktiva i kommunikation och administration

Lön & HR | 10/11/2020

av Emelie Björnefur

 

Till följd av coronapandemin var det många avtal som prolongerades till 31 oktober i år. Vi har nu kommit en bit in i november och kan se att exempelvis Handels samt Hotell- och restaurangfacket varslade om strejk i förhandlingarna om nytt kollektivavtal för vissa grupper. Se över era administrativa processer och interna kommunikation redan nu för att slippa merarbete om strejk eller lockout blir aktuellt.

Avtalsrörelsen år 2020 är i full gång. 30 minuter efter att de prolongerade avtalen löpt ut den 31 oktober kommuniceras det att Industriavtalet var i hamn. Det avtal som sätter “märket” för avtalen inom övriga branschområden. Förhandlingarna pågår nu för fullt på många håll i hopp om att nå nya gemensamma överenskommelser och signera de slutgiltiga avtalen.

I Sverige råder något som kallas fredsplikt på arbetsmarknaden så länge det finns gällande kollektivavtal. Det innebär att arbetstagare inte kan tas ut i strejk och arbetsgivare har inte rätt att ta till en så kallad lockout där de utestänger arbetare från arbetsplatsen som en stridsåtgärd.

Strejk år 2020?

Till följd av coronapandemin var det många avtal som prolongerades till 31 oktober i år, dvs avtalen förlängdes, men var i övrigt oförändrade. Vi har nu kommit en bit in i november och kan se att exempelvis Handels samt Hotell- och restaurangfacket varslade om strejk i förhandlingarna om nytt kollektivavtal för vissa grupper.

Att strejk är negativt för arbetsgivaren i form av minskad produktion är lätt att förstå. Det kan naturligtvis vara väldigt kostsamt för en arbetsgivare och dessutom skapa missnöje hos slutkunden som kanske får vänta längre på sin beställda vara eller får sämre service än önskat. Att arbetsgivaren behöver hantera detta och sätta strategier för detta både gällande exempelvis kommunikation, produktion och bemanning är tydligt och därför något som berörda arbetsgivare många gånger hanterar medvetet och efter bästa förmåga.

Svara med lockout?

En möjlig åtgärd för arbetsgivaren, som dock inte används särskilt ofta då den kan upplevas tandlös, är en lockout. Visserligen stängs anställda ute från arbetet utan lön under en lockout, men även arbetsgivaren brukar missgynnas av detta då det är direkt avgörande för företaget att hålla verksamheten igång för att inte tappa intäkter på en konkurrensutsatt marknad.

I de fall rätten att använda lockout ändå utnyttjas av arbetsgivaren brukar det vara antingen i form av en så kallad “spegellockout” eller i form av en “konsekvenslockout”. En spegellockout innebär att de medarbetare som redan tagits ut i strejk stängs ute från arbete. Genom att göra detta får arbetsgivaren lite mer kontroll över processen än vad de annars hade haft. Den andra formen av lockout, konsekvenslockout, innebär att arbetsgivaren stänger ute medarbetare vars arbete inte längre behövs till följd av att andra medarbetare strejker.

Skulle ni som arbetsgivare bli drabbade av en strejksituation är det viktigt att fatta väl avvägda beslut gällande en eventuell lockout, säkerställa en väl genomtänkt strategi för verksamheten som fortfarande drivs samt se till att lagstadgade processer för stridsåtgärdena efterlevs.

Säkerställa kommunikation, processer och verktyg

Något som inledningsvis lätt kan glömmas bort i samband med en strejksituation är vad som gäller i de mer praktiska delarna kring personaladministrationen och exempelvis tidrapportering och eventuella systemkompletterigar. Hur ska medarbetarna tidrapportera när det strejkar? Eller är det någon annan som ska rapportera det åt dem? Vad är det egentligen som ska rapporteras och vad får det för effekter på lönehanteringen och efterföljande statistik?

Vid strejk eller lockout betalar arbetsgivaren inte ut lön utan istället är det fackförbundet som ersätter medarbetaren under strejken. Det är därför viktigt att ha dessa bitar på plats så att inte löner felaktigt betalas ut till anställda.

Även om det kan upplevas som sekundärt att se över de administrativa processerna och systemstöden just i stundens hetta är det ändå bra att vara tydlig med vad som gäller på arbetsplatsen. Det är också bra att säkerställa att regelverken efterlevs redan från början för att minska risken för tidskrävande korrigeringar i efterhand. Tid som definitivt kan läggas på bättre saker i en redan turbulent situation.

Behöver ni rådgivning eller praktisk hjälp inom HR, lön eller ekonomi? Ta kontakt med oss!

Kontakta oss

Om författaren Emelie Björnefur

Emelie Björnefur leder förändringsarbete med fokus på kvalitet, processer och ständiga förbättringar utifrån kundens behov. Hon utbildar internt inom lön och HR-området och hjälper kunder i omställning mot ett mer digital arbetssätt.