Konsten att rekrytera rätt

Lön & HR

by  Cecilia Jerresand

januari 23, 2018

Konsten att rekrytera rätt

Lön & HR

by Cecilia Jerresand

januari 23, 2018

Du har lyckats hitta och attrahera en kandidat som du hoppas kommer passa in fint i er organisation. Nu återstår bara processen att identifiera om kandidaten verkligen lever upp till företagets förväntningar och kommer kunna axla rollen i er organisation.

Felrekrytering är inte bara något som är kostsamt för organisationen, det tar även mycket kraft och energi från era medarbetare. Hur kan du då säkerställa så att rekryteringen blir rätt? För det första finns det aldrig några garantier när det gäller rekrytering. De metoder du kan använda dig av undersöker hur kandidaten har agerat tidigare och sannolikheten hur kandidaten kommer agera i denna roll.

Nedan har jag samlat fem tips för en effektiv och lyckad rekryteringsprocess.

1. Kravprofilen

För att avgöra om kandidaten är kompetent för rollen behöver du ha satt målet innan rekyteringen påbörjas. Eftersöks samma kompetens och egenskaper som den tidigare medarbetaren hade eller har företaget behov av något annat? Glöm inte bort att reflektera över hur rollen kommer se ut om ett par år, vad är det för arbetsuppgifter medarbetaren kommer hantera då? Det är realistiskt att ta med 5-8 egenskaper, har du fler egenskaper som krav letar du efter en superkandidat som kan vara omöjlig att hitta. Det är många som missar att reflektera kring just kravprofilen vilket ofta leder till att arbetsuppgifter tas bort eller läggs till under rekryteringsprocessen, något som inte ger ett gott intryck till kandidaten.

2. Strukturerad process

Är alla nyckelpersoner medvetna om kravprofilen och vilka kompetenser ni letar efter? Vet alla vad som menas med initiativrik för just denna roll? Finns det någon som har huvudansvaret för rekryteringen och har alla inblandade avsatt tid i kalendern för att kunna träffa kandidater?

Kandidater har idag högre krav på att i förhand få veta hur processen ser ut, vilka steg som finns med och hur lång tid det förväntas ta. Om du i ett tidigt skede kan tydliggöra detta för alla inblandade kan ni lättare hålla effektivare processer och minskar risken för att tappa attraktiva kandidater.

 

 

3. Intervjufrågorna

För att lättast förstå sannolikheten på hur kandidaten kommer bete sig i en framtida roll hos er vill du förstå hur kandidaten agerat i tidigare liknande situationer. Intervjufrågorna ska vara undersökande och ska utgå från och gräva djupare kring de egenskaper som är uppsatta i kravprofilen. Är initiativrik en viktig egenskap kan frågorna nedan vara ett exempel:

Berätta om en situation där du tagit initiativ utöver det vanliga? Kan du ge mig ett konkret exempel, vad blev resultatet och hur reagerade andra inblandade?

Kom ihåg att ställa samma typer av frågor till alla kandidater så att du har strukturerad urvalsprocess, sedan kan följdfrågorna variera.

4. Tester

Det finns flera bra tester för olika typer av roller. Arbetsprover är ett bra komplement för en god helhetsbild och något du som arbetsgivare kan skapa utifrån den aktuella rollen. Arbetsprov visar på en kandidats kunskap inom ett specifikt område och ger dig en djupare kunskap kring vad du som arbetsgivare behöver fokusera på under en introduktion samt vad kandidaten bidrar med gällande förkunskaper. För kandidaten kan det även vara positivt att redan i rekryteringsprocessen få en djupare förståelse kring vilka problem och arbetsuppgifter denne förväntas genomföra väl på plats.

5. Beslutet

Här spelar ofta magkänslan in samt att prioritera erfarenhet framför personliga egenskaper. Har kandidaten rätt systemkunskaper men kanske inte är initiativrik och flexibel, vilket är viktigast för er organisation? Att lära ut ett system eller arbetsuppgifter tar oftast mindre tid och är lättare att genomföra än att förändra någons beteende.

Gå nu tillbaka till kravprofilen och gå igenom vad som faktiskt efterfrågades. Då kan du enklare sortera bland kandidater och hitta den som matchar ert behov.

Lycka till!

 

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Jag är informerad om att jag kan läsa mer om hur Azets behandlar mina personuppgifter i Azets integritetspolicy. Jag kan när som helst göra ändringar i min prenumeration eller avprenumerera från kommunikation från Azets.

Cecilia Jerresand

Om Cecilia Jerresand

Cecilia Jerresand är HR Professional på Azets Insight AB. Cecilia har en examen inom arbetslivspsykologi och innovation och har sedan 2012 arbetat med rekrytering och HR frågor.