Would you like to read the article in English? Click here
Som ägare av ett mindre eller medelstort företag kan du, med tusen andra saker att bekymra dig över, lätt hamna i fällan att rekrytera människor som liknar dig själv. Inkludering och mångfald har blivit en väsentlig del av hur vi bedömer ett företags integritet.
"Mångfald handlar om att erkänna och värdera människors olikheter, medan inkludering handlar om att skapa en känsla av tillhörighet så att alla känner sig delaktiga och stödda i allt de gör," säger Caroline Hutchins, Chief People Officer på Azets
Det är också något som potentiella kandidater letar efter när de söker jobb. En undersökning utförd av konsultföretaget McKinsey and Company visade att 39% av kandidater har avvisat eller valt att inte följa upp en anställning på grund av upplevd brist på inkludering på företaget.
Fördelar med ett mångsidigt team
- Människor är lyckligare på arbetet.
- Det tar bort fysiska och känslomässiga hinder.
- Människor är mer motiverade och engagerade i företaget.
- Du öppnar upp ditt företag för en bredare och mer attraktiv talangpool.
- Mångsidiga team fattar bättre affärsbeslut, vilket leder till bättre affärsprestation och produktivitet.
- Oavsett ras, kön eller övertygelser känner människor sig respekterade och uppskattade för sina bidrag till företaget.
- Inkluderande team fattar beslut dubbelt så snabbt som icke-inkluderande team i stort sätt varje gång.
- Mångsidiga arbetsstyrkor är mer innovativa, kreativa och bättre anpassade till kundernas föränderliga behov.
Hur går du tillväga med rekrytering med tanke på mångfald, när du samtidigt har ett växande företag att tänka på?
Ta initiativ
Inkludering kommer uppifrån och det börjar med dig. Olika erfarenheter och synsätt skapar ett mångsidigt team med en bred uppsättning färdigheter. Skapa en strategi, en road map; researcha ditt egna företag, prata med dina kollegor och anställda, försök verkligen förstå människors åsikter och få deras feedback.
"Vi började med en rådgivande grupp av olika människor och vi pratade med dem om vad vi ville uppnå som en organisation. De lyssnade, vi lyssnade, vi fick feedback och de hjälpte till att forma vår strategiska synpunkt," berättar Caroline Hutchins, Chief People Officer på Azets.
Odla förståelse
Vi vill alla göra skillnad, men ju snabbare du rör dig, desto svårare är det att kontrollera vad du gör. En social förståelse för varför detta har en så positiv påverkan på prestation behövs för att mångfald och inkludering ska bli inrotat i sättet vi driver våra företag på.
"Du kan enkelt föreskriva mångfald genom att säga att vi behöver X, Y, Z och detta är vad du måste ha till 2024. Men uppbyggandet av den inkluderande kulturen är den svåraste biten, och den viktigaste, för om du kan bygga den, följer din mångfald naturligt den inkluderande kulturen," säger Raj Guy, chef för rekrytering och jämställdhet, mångfald och inkludering på SGN
Fokusera lika mycket på mångfald och inkludering
Det är bra att ha fler kvinnor, fler personer med funktionsnedsättning, personer med olika hudfärg etc. Men om de inte känner sig inkluderade och du inte behandlar dem likvärdigt kommer saker att falla samman ganska snabbt. Vi behöver alla känna oss uppskattade. Mångfald och inkludering är inte bara HR:s ansvar, utan ett gemensamt ansvar. Och det börjar uppifrån. Det måste vara förebildligt.
Var öppen för svåra samtal
Ge ledare och anställda befogenhet att ha dessa samtal. Att kunna prata om var du befinner dig som organisation är verkligen viktigt. Det är lätt att bli defensiv, förespråka den enkla vägen och skjuta bort detta ämne på grund av mer akuta angelägenheter, men innan du når den punkt där du accepterar var du är och var du vill gå, kommer du inte att se framsteg. Och det innebär ibland obekväma samtal.
Granska dina egna data
Genom att följa och samla in data inom din organisation erkänner du var du befinner dig idag. Du kan mäta mångfald genom siffror, och de kan absolut berätta för dig om du har gjort framsteg. Organisationer säger, till exempel, att 50% av våra ledare är kvinnor. Men har alla en likvärdig plats vid bordet?
"Det handlar inte bara om att se var organisationer brister, utan också att fira framgångar. Och data är inte bara för dig själv, utan för att dela med din organisation, kunder och kundgrupper, för att känna igen riktningen du är på väg åt och fira dessa små vinster, " säger Caroline Hutchins, Chief People Officer på Azets
Be om hjälp
Det finns gratis organisationer och stödnätverk där ute som kan komma in, arbeta med dig och hjälpa dig att definiera och utveckla en strategi, om du har för mycket på ditt bord.
Att tänka om
Det räcker inte att rekrytera med mångfald i åtanke. Människor måste känna sig behöriga. De måste känna en känsla av tillhörighet på jobbet för att kunna erbjuda sina unika perspektiv på det aktuella problemet. Företagsledare måste verkligen ta sig tid att utvärdera var de befinner sig nu, samla in data om hur de presterar när det gäller mångfald och inkludering, och vara öppna för att “avlära” och “skola om” omedveten fördom. Det är viktigt att vara självreflekterande. Belöningarna är mer motivation, större lojalitet och bättre affärsinnovation nu och i framtiden. Och det har aldrig varit en bättre tid att tänka på detta än nu.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Vill du ha nyheter som denna direkt i din inkorg? Prenumerera på Azets månatliga nyhetsbrev här.
