Would you like to read the article in English? Click here
Säkerställande av mångfald, jämlikhet och inkludering, även känt som DEI (diversity, equality and inclusion), kan tillämpas i rekryteringsprocesser för mångfaldsarbete på företag. Det innebär bland annat könsneutral behandling eller icke-diskriminering på grund av nationalitet eller ålder, men begränsas inte till dessa aspekter.
Enligt diskrimineringslagen får kandidater i rekryteringsprocessen inte försvagas av ålder, ursprung, medborgarskap, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, facklig verksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller annan personrelaterad anledning.
Att beakta DEI i processen begränsar inte rekryteringen utan utvidgar möjligheterna att hitta rätt kandidat. Målet med DEI arbete är att kandidater inte ska exkluderas från processen eller elimineras för tidigt på någon av grunderna i diskrimineringslagen, exempelvis, att kandidatens ålder eller nationalitet skiljer sig från befintliga arbetare inom företaget.
Maximera möjligheten att hitta den bästa kandidaten
Definiera tjänsten
Definiera de relevanta förutsättningarna för att lyckas i rollen, till exempel:
- Vad bör kandidaten ha för kunskaper när hen börjar tjänsten?
- Hur kommer rollen se ut om 6-12 månader?
- Vilka är kriterierna för att lyckas i tjänsten?
- Vilka motivationsfaktorer, värderingar och attityder är viktiga för att den anställda ska trivas och lyckas?
Definiera i förväg hur du kommer att säkerställa att ovannämnda kriterier uppfylls hos kandidaterna.
Platsannonsen
Var tydlig och undvik jargong eller slangord i annonstexten. Tänk på vilket språk och vilket bildmaterial du använder. Undvik formuleringar, bilder eller videor som antyder snäva preferenser för önskade kandidater. Det finns studier som visar på att vissa ord tilltalar vissa sökande. Till exempel, tilltalas män av ord såsom äventyrlig, impulsiv och självständig, medan ord som tillgiven, engagerad och gemensam tilltalar kvinnor.* Målgruppen för rekryteringen bör vara personer med en viss kompetens, inte en specifik demografisk, nationell eller socioekonomisk grupp.
Rekrytering vid rekommendationer
Kompetenta personer känner till andra kompetenta personer, och det är lockande att använda dina egna medarbetares nätverk för att hitta rätt kandidat. Om en arbetsgivare blir rekommenderad av någon man känner kan det väcka intresse hos en kandidat även om hen inte är aktivt jobbsökande. Det är dock viktigt att arbetsgivare som överväger att rekrytera via rekommendation, är väl medveten om att resultatet av rekryteringen kan bli partisk om den befintliga personalen inte representerar mångfald. Säkerställ därför att ni genomför rekryteringsprocessen enligt tipsen nedan.
Mottagande och hantering av ansökningar
Fundera över om rekryteringssystemet stöder tillgänglighet, det vill säga om alla människor kan ta till sig informationen på ett likvärdigt sätt?
De som hanterar ansökningar kan ha kognitiv bias, där de gör tolkningar baserat på sina egna uppfattningar. Om kandidaten är lika eller annorlunda från den som hanterar ansökan, kan det påverka om uppfattningen av ansökan blir positiv eller negativ.
För att underlätta en så objektiv bedömning av ansökningarna som möjligt kan du använda anonym rekrytering, artificiell intelligens och automation. Test eller ett arbetsprov tidigt i rekryteringsprocessen kan hjälpa till att lyfta fram de mest potentiella kandidaterna när det gäller kompetens, kapacitet eller arbetspersonlighet och motivation.
Även om du använder dessa metoder måste de som gör urvalet vara medvetna om sin naturliga benägenhet att göra förutfattade antaganden. Utbildning och diskussioner kan hjälpa till att motverka detta.
Direktsökning
Om det inte kommer in tillräckligt med ansökningar till en befattning eller om du vill maximera chanserna till framgång kan du använda direktrekrytering som metod. På samma sätt som de som hanterar ansökningarna, kan den som söker också ha förutfattade uppfattningar. Utvärdera verksamheten och vara medveten om vilka kriterier som används för att kontakta eller exkludera sökande.
Intervjuer
Med kompetensbaserade och strukturerade intervjuer säkerställer du att informationen som samlas in under intervjuerna är rättvis och jämförbar mellan kandidaterna. Genom den intervjutypen testar du kandidaternas kompetens snarare än att bedöma de på andra grunder som kan vara diskriminerande. Det är även rekommenderat att ställa strukturerade frågor för att se hur väl organisationens och kandidatens värderingar överlappar. Fråga kandidaten om deras egna erfarenheter och tankar om DEI-frågor.
Verifiering av val
För att säkerställa objektivitet kan du också använda personbedömning, vilket görs via självskattningsformulär som kandidaten får fylla i. Resultaten av bedömningar av arbetspersonlighet och motivation bygger på personens egen självbild och bekräftas genom diskussion med kandidaten.
Vad kommunicerar din organisation till en person som är intresserad av arbetet?
Främjar företagskulturen öppenhet och inkludering? Uppmuntras medarbetare att få vara sig själva och öppna trots eventuella olikheter?
Utmärk dig på ett positivt sätt och skapa förtroende internt och hos presumtiva medarbetare:
- Kommunicera hur ni aktivt arbetar med DEI på arbetsplatsen via digitala kanaler såsom webben, LinkedIn och andra sociala kanaler. I sociala medier kan ni använda en mer informell ton, medan ni bör använda en mer formell ton på webben.
- Diskutera DEI i olika forum inom företaget för att främja en öppen atmosfär och medvetenhet bland medarbetare.
- Var nyfiken. Ställ frågor och be om hjälp för att förstå.
Lycka till med er mångfaldsrekrytering!
*Studie av Gaucher, Frisen och Kay (2011)
Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Vill du ha nyheter som denna direkt i din inkorg? Prenumerera på Azets månatliga nyhetsbrev här.
